Кадры: воспитывать или искать новые?

 

С бизнес-тренером Владимиром Лыфарем мы познакомились в Днепропетровске на практическом форуме «Украинки в бизнесе», где он проводил свой мастер-класс по эффективным коммуникациям. Владимир – руководитель Днепропетровского филиала корпорации Бизнес-Мастер, он проводит обучение в «Школе лидерства», помогает предпринимателям раскрыть потенциал для экономического и личностного роста, повысить эффективность бизнеса.

Предприниматели спрашивали спикера о том, как находить общий язык с наемными работниками, как ставить перед ними новые задачи... Мы решили обсудить эту тему на страницах газеты. Ведь сегодня успешны те компании, которые способны быстро меняться, применять новейшие технологии, а у них должны быть соответствующие кадры.

– Как воспитать работников, чтобы они были готовы к изменениям, стремились к развитию?

– Какой поп – такой приход. Любая компания – это проекция бессознательного ее руководителя. Все великие лидеры имеют несколько общих черт.

1. Они знают, что самой важной задачей для них является выявление и удержание возле себя надежных людей. Активы, имеющие истинную ценность внутри любой организации, – это кадры. Здания разрушаются, оборудование изнашивается, системы устаревают. Но люди могут расти, развиваться и работать еще более эффективно, если у них есть лидер, который понимает их потенциальную ценность.

Вы не можете делать бизнес в одиночку. И если действительно хотите преуспевать, нужно воспитывать и развивать лидеров вокруг себя. Создавайте команду, а не просто коллектив. Лидер видит всю картину в целом, но ему нужно, чтобы его единомышленники помогли превратить эту мысленную картину в реальность.

2. У большинства лидеров есть последователи. Чтобы окружить себя ими, найдите самые лучшие кадры, а затем занимайтесь их развитием.

3. Настоящий лидер взращивает других лидеров. И эти «другие» будут определять уровень его успеха. Но с другой стороны, ближайшие к лидеру люди будут определять и степень его неудач.
Лидер – это человек, умеющий мотивировать своих людей и ставить задачи, принимать решение, видеть в человеке потенциал. Позитивный или негативный результат вашего лидерства зависит от способности развивать тех, кто находится возле вас.

– Можно ли сразу набрать мотивированные кадры и как их выбрать среди остальных?

– Набрать можно, выбрать можно. Отличительные черты таких людей: они полны интереса к жизни, к работе, у них много вопросов к вам и глаза горят. Но не факт, что даже эти кадры сразу будут давать желаемый результат. В успешных компаниях в ходе обучения персонала создается нужная мотивация специалистов. Здесь придется поработать с ленью и страхами, с сопротивлением изменениям. И все для того, чтобы развивать в сотрудниках силу воли, веру в себя, готовность к изменениям, гибкость мышления, настойчивость в достижении целей.

Вот тут человеку придется выходить из своей «просроченной» зоны комфорта и работать с собственными ограничениями. Тогда у компании появляется шанс вырваться вперед в нашем конкурентном мире.

– Что важнее для владельца бизнеса при найме: профессионализм или личностные качества персонала?

– И то и другое одновременно. Одно без другого не существует не только в бизнесе, но и в семье, дружбе. Я доверяю человеку и готов с ним сотрудничать только в том случае, если у него в одном флаконе:

– высокий профессионализм в своей области;
– высокие личностные качества характера, где на первом месте – банк эмоционального доверия. В него входит: умение понять другого человека, увидеть проблему с его точки зрения, доброта, выполнение обещаний, вежливость, признание своих ошибок, умение слушать, нацеливание на взаимный выигрыш в отношениях, умение служить (не прислуживать).

Профессионалу с такими качествами характера доверяют, их ценят и уважают.

– Нужно ли готовить кадры для себя или проще искать профессионалов на стороне?

– Духовная эволюция лидера предполагает, что он проходит разные стадии развития: от одинокого волка до вожака стаи. Потом – от вожака стаи до семьянина и от семьянина до вождя.

Когда сам предприниматель находится на стадии одинокого волка и вожака стаи, ему проще искать профессионалов на стороне и не заморачиваться. Семьянину и вождю нравится выращивать свой персонал как детей. Он радуется их профессионализму и личностному росту, заботится о них. И люди отвечают ему взаимностью, лояльностью к компании и лично к нему. Но это не исключает найма профессионалов на стороне и потом встраивания этих «пасынков» в свою структуру на основании ценностей компании.

– Если у нас уже трудятся самостоятельные работники, настоящие «звезды», то есть риск, что они уйдут к другому работодателю. Как их удержать и надо ли это делать?

– Из хорошей богатой семьи никто никуда не уходит. Всем найдется работа. Если компания растет, то и сотрудникам всегда есть место для роста. А если кто-то «из детей» решит уйти из семьи, то «папа» с себя ответственность не снимает, хотя и расстается с этим блудным сыном. А на его место готовит кого-то из младшеньких. Кстати, блудный сын может вернуться. Вожак стаи, скорее всего, его уже не примет к себе, а вот семьянин может быть не таким категоричным и простит раскаявшегося, как своего собственного сына. Потому, что отношения в компании у семьянина можно представить как отношения «от сердца – к сердцу».

– Бывает, что динамика работы компании замедлилась, приближается к застою. Есть ли методы ее активизации через влияние на персонал?

– Если динамика работы компании замедлилась, то в 99% случаев причина в том, что лидер «угомонился!» Перестал действовать. Если паровоз не идет – ни у одного из вагонов нет шансов на движение.

Это может быть и низкий уровень амбиций, и простое выгорание, когда предприниматель не ставит себе новые сверхцели. Бывает, просто теряет интерес к старому делу, а новый проект еще не запустил. Много причин, и каждую нужно прорабатывать отдельно. Но сегодня наметилась еще одна интересная тенденция в бизнесе – когда лидеры не включают волю к действию, опустили руки. Как говорят в классическом менеджменте: бизнесмену необходимо знать, что делать и потом делать это!

Со знаниями сейчас все отлично. Их уже переизбыток, как говорят – «горе от ума». Осталось делать то, что знаешь, т. е. нужен «волшебный пендель», чтобы начать действовать.

Назову 6 классических рычагов, которые помогают сдвинуться с места:

1. Мечта. Найдите большую мечту, которая будет манить вас настолько, что сдернет с места (дача на берегу моря, супер-автомобиль и т. п.).

2. Стресс. Кто-то обозначит вам дату выпускного экзамена, и пусть в последний день, но вы все же откроете учебник и начнете быстро решать задачки (сжатые сроки, угроза провала).

3. Боль. Вам будет так плохо, что уже наконец-то станет очевидным: пора действовать. Пока гром не грянет...

4. «Жаба». Купите себе внешний стимул – палку-пиналку (курс обучения у маркетолога, абонемент на год в спорт-зал и др.). Тогда вас будет душить «жаба» – заплатил столько денег, не пропадать же им! Придется что-то делать.

5. Сильное окружение (предприниматели в клубе, которые по всем показателям обыгрывают вас – прибыль больше, условия выгоднее и др.). А вы будете там самым медленным и слабым. Стыд, позор, обида заставят бороться за свое счастье – и так сдвинетесь с места.

6. Страх. Ожидание и печальные мысли о будущем: если так и оставить, вы придете в никуда, а еще хуже – деградируете (болото, депрессия, смерть). Но вы этого не хотите, это не ваш путь. Страх заставит вас шевелиться, включать скорость.

Можно подключать для лидера все шесть механизмов – и паровоз поедет. А за ним – и «вагончики-работники» активизируются.

– Не возникнет ли при этом сопротивление изменениям?

– Сопротивление изменениям существует всегда, так устроен человек. Вообще, сопротивление – это критическая способность ума, которая на всякий случай перепроверяет информацию, поступающую из вне. Но наш мозг часто противодействует этой новой, свежеполученной информации, что и называется сопротивлением изменениям. Какая первая мысль возникает у персонала при объявлении любых преобразований? «Да, посмотрим, насколько его (шефа) хватит…». И неважно, на какие изменения они реагируют: на внедрения активных продаж или на новую информационную систему.

Вот, кстати, типичные симптомы сопротивления новому:

– игнорирование информации;
– спор с руководителем;
– рассказ «правдивых» историй (почему не получилось);
– поиск поддержки у тех, кто не хочет меняться;
– просто не услышал, забыл сделать.

Иными словами, любые скрытые и открытые формы противодействия внедрению новой информации. И за всеми этими симптомами стоят непонимание (зачем нужно новшество?), либо неприятие, либо нехватка воли. Ведь в начало любого проекта должен быть положен ресурс команды в виде неоплачиваемой веры в успех.

Почему так происходит? Потому что работает один из основных законов Творца: любая система стремится к гомеостазу (динамическому равновесию), т. е. к стабильному состоянию, на поддержание которого требуется минимум энергии. А переход в новое состояние, как правило, связан с очень высокими затратами энергии. Вот и сидят сотрудники как мыши под веником, экономят энергию. У системы может и не хватить энергии на переход через «рубикон», тогда она откатится назад или разрушится.

Большая ошибка многих руководителей – тащить изменения только на своей энергии. Мы часто наблюдаем такие сценарии, и почти всегда они заканчиваются поражением лидера: его собственный бизнес побеждает его. Часто это является серьезным ударом для бизнесмена и сказывается на его самооценке, здоровье.

О том, как преодолеть сопротивление изменениям, когда надо применять метод изгнания из зоны комфорта и др., мы расскажем в следующем номере.

ЧАСТНЫЙ  Предприниматель (газета  для  практического  ведения  своего бизнеса)
Издательский Дом "Владимир Дудник"
журналист Лунёва Виолетта Георгиевна
http://chp.com.ua

Читайте также: Как преодолеть сопротивления работников изменениям?