Иван Фатеев: «Останутся только лучшие»
Глобальные изменения на мировых финансовых рынках - наиболее часто обсуждаемая сегодня тема. Происходящее воспринимается по-разному. Для большинства это кризис. Подобное восприятие заставляет предпринимателя «зацикливаться» на одной фиксированной идее, вследствие чего многие либо впадают в панику и ошибаются, либо бездействуют.
Иван Фатеев - руководитель филиала Корпорации «Бизнес-Мастер» в г. Москва, один из ведущих бизнес-тренеров Корпорации.
Что на самом деле происходит на сегодняшнем рынке? Движение капитала увеличило скорость событий. Возросла цена ошибки, но стали появляться новые возможности. Все это призывает предпринимателя к большей ответственности, большей точности при принятии решений. Внешние события могут как разрушить, так и усилить конкурентные позиции компании на рынке, и это зависит от того, насколько подготовлена к встрече с данными событиями внутренняя структура предприятия, насколько она целостна. Любой внешний «ураган» всегда сметает слабых, но освобождает дорогу сильным. С чего же необходимо начать, чтобы достойно ответить на вызов окружающей действительности?
Очевидно, что любые проблемы начинаются с внутреннего изъяна.
Значит, необходимо от этих изъянов избавиться. Предприятие должно представлять собой неделимую, единую, целостную структуру
- с единой целью, едиными ценностями, тотальной преданностью общему делу на всех уровнях. Особенно это касается так называемой «команды пилот» - ключевого звена в компании. Собственник должен быть на 100% уверен в том, что каждый из тех, на кого он опирается, готов идти с ним дальше, меняться в изменяющихся условиях, расти с той же скоростью, что и он сам.
В противном случае любые изменения, так необходимые сейчас, будут встречены сотрудниками с внутренним сопротивлением. Для того чтобы оценить лояльность, готовность к изменениям, проанализировать формы сопротивления, понять, с кем необходимо расстаться, а с кем и какими методами работать дальше - необходима экспертная оценка ситуации внутри компании, которую можно провести только с привлечением профессионалов.
Внешний специалист необходим, поскольку большая часть межличностных коммуникаций на предприятии действует на бессознательном уровне, и это практически невозможно «прочитать», находясь внутри контекста, будучи частью этих коммуникаций.
Как утверждал великий ученый математик Гедель, средствами самой системы систему не измеряют и не изменяют.
Обычных методов оценки, даже самых трудоемких и дорогостоящих в настоящей ситуации, недостаточно. Что понимается под диагностикой и оценкой персонала в современном консалтинге? Как правило, это сопоставление деятельности сотрудника с необходимыми компетенциями. Так называемый Assessment Center. В реальном исполнении это выглядит как заполнение тестов диагностируемым сотрудником, участие в ролевых играх, выполнение кейсов и интервьюирование. Данный процесс, как правило, имеет длительную подготовку, проведение диагностики и обработку результатов, что неприемлемо в нынешней ситуации, когда решения необходимо принимать максимально быстро и точно.
Персонал, знакомый с данными технологиями, знает, что в реальности сотрудника сравнивают с идеалом. Точнее, насколько близко он в своих ответах, поведении будет отвечать критериям, соответствует занимаемой им должности, для этой компании и так далее.
Чаще всего сотрудники предупреждены о предстоящей диагностике. Это значит, что их поведение, их реакция в момент проведения диагностики уже будет накладывать искажение на точность полученных результатов. Все мы понимаем предвзятость отношения персонала к различного рода оценкам и тестированиям. Поэтому как только персонал узнает о предстоящей диагностике, сразу же возникает сопротивление как на сознательном, так и на бессознательном уровне. То есть, сотрудник внутренне будет напряжен и в некоторых случаях негативно настроен. Это всегда видно при проведении диагностик и оценки персонала.
Тогда встает вопрос: «Как оценить сотрудника без проявления сопротивления с его стороны»? В любом случае перед началом диагностики необходимо определить мотивы, цели и критерии оценки персонала, в этом обязательно должен принимать участие руководитель фирмы. Нужно также учитывать, что при проведении данного интервью сотрудник где-то будет обманывать, где-то просто не отвечать на вопрос или отвечать уклончиво. То есть, будет по-разному реагировать на информацию. В этом случае многое будет зависеть от умения оценщиков прочитывать невербальную информацию, лингвистику, проксемику и кинетику собеседуемого.
Как правило, после такой беседы сотрудник уходит в хорошем настроении. Уже в ходе оценки, которая по форме является просто беседой, можно задать сотруднику необходимую динамику, настроить его на результат. В итоге, собственник получает полную картину того, что происходит на предприятии, и четкие рекомендации по каждому из сотрудников.
Любая внешняя угроза всегда находит слабые места внутри предприятия. Исключение этих слабых точек является главным конкурентным преимуществом, основой превосходства и дает возможность использовать происходящее как возможность для активного роста.
Рецепты управления на каждый день
